今後、講演内容を順次追加・更新してまいります。
（講演者のビデオメッセージを各プログラムをクリックした先の詳細画面に順次追加中です）
※内容は変更になる場合がございます。
■タイムテーブルについて
【1日目 - 12月5日(木)】
| 時間 | セッション | ||
|---|---|---|---|
| ホールA | ホールB | ルーム | |
09:15-10:15 基調講演 |
情報化時代のためのパフォーマンス＆イノベーション戦略 Clark Quinn氏 / Quinnovation社 |
||
10:30-11:30 基調講演 |
新たなテクノロジーの衝撃を受け入れ、変化に備える Chad Udell氏 / Float社 |
||
11:45-12:45 基調講演 |
トレーニングプロフェッショナルのための高度なファシリテーションスキル Jennifer Hofmann氏 / InSync Training社 |
||
ﾗｰﾆﾝｸﾞｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ 1 |
土井 哲 氏 / インヴィニオ社 |
||
ﾗｰﾆﾝｸﾞｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ 2 |
Dongshuo Li 氏 / UMU社 |
||
15:00-16:00 ｺﾝｶﾚﾝﾄｾｯｼｮﾝ 1 2 3 |
Nam S. Cho 氏 / Qualcomm社 |
中城 卓哉 氏 / Blue EQ |
中原 孝子 氏 / ATD-IMNJ |
16:15-17:15 ｺﾝｶﾚﾝﾄｾｯｼｮﾝ 4 5 6 |
Panarat Intachai 氏 / Siam City Cement Co. |
ジェイソン・ダーキー 氏 / アイディア社 |
田原 真人 氏 / 与贈工房 |
【2日目 - 12月6日(金)】
| 時間 | セッション | ||
|---|---|---|---|
| ホールA | ホールB | ルーム | |
09:00-10:00 ｺﾝｶﾚﾝﾄｾｯｼｮﾝ 7 8 9 |
Sonali Bhaumik 氏 / Emirates Islamic社 |
崔 熙元 氏 / JellyWare社 |
今村 氏 / 梅崎 氏 / ATD-IMNJ HPI委員会 |
10:15-11:15 ｺﾝｶﾚﾝﾄｾｯｼｮﾝ 10 11 12 |
Anna Kim 氏 / Hanwha HRD Center |
Nigel Gan 氏/島津 氏 / 国連訓練調査研究所 |
Nelson Santiago 氏 / ATD |
基調講演 |
AIにより仕事が自動化される時代に人間のポテンシャルを解き放つには Hamoon Ekhtiari 氏 / FutureFit AI社 |
||
ﾗｰﾆﾝｸﾞｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ 3 |
Tom Roth 氏 / Wilson Learning社 |
||
ﾗｰﾆﾝｸﾞｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ 4 |
佐藤 新太郎 氏 / Saba社 / 高橋 史子 氏 / LinkedIn社 |
||
14:45-15:45 クロージングセッション |
グローバル経営を支える人事戦略 南 和気 氏 / SAP Asia Pacific Japan |
||
16:00-17:00 Q＆A |
Q＆A と パネルディスカッション ALL |
||
【別会場開催（国内初開催のATDの組織改革トレーニング） 12月9-10日(木-金)】
| 時間 | セッション | ||
|---|---|---|---|
| IPイノベーションズ 神田教室 | |||
10:00-18:00 ATD認定ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ |
『ATD チェンジマネジメント認定コース』 Nelson Santiago 氏 / ATD |
||
※プログラムの内容は変更になる場合がございます。
■セッションの概要について
基調講演 ｜ DAY1 9:15am-10:15am【ホール A】
学習・人材開発（L＆D）に必要とされる大変革：
情報化時代のためのパフォーマンス＆イノベーション戦略
L＆D（学習・人材開発の職務）が企業の成功を支援するには、どうしたらいいでしょう？従来のL＆Dは、企業の成功を支援できていないという多数のエビデンスが存在しています。これは、変化が激化している今の時代における問題のひとつです。物事の変化が加速しているという言葉は、すでに陳腐化しています。爆発的な情報の増加、市場投入時間の短縮、競争激化といった現象について多くを耳にします。同様に、企業はもっと「敏捷に」対応する必要があるという主張も聞こえてきます。イノベーションはバズワードであり、アジリティーが鍵となります。このような中、L＆Dはどのような役割を果たすべきでしょうか？多くの情報が無料で入手できるようになり、自ら学習する機会が増えています。これは、従来型研修コースの果たす役割が小さくなったことを意味します。では、何がその代替となるのでしょう？
このセッションでは、L＆D自身の問題も含め、L＆Dが直面する課題を掘り下げます。一歩下がって企業の成功とは何かを俯瞰し、その枠組みを見直します。これはもちろん、もはや従来型の研修コースは必要ないと意味ではありません。研修コースの果たす役割を注意深く検討し、もっと効果的、効率的な代替策を考える必要があるということです。このセッションでは、これまでのパフォーマンス向上の役割を補完し、企業の成功に貢献する新たなチャンスをL＆Dにもたらすための新たな視点を提示します。また、企業で行われる学習の新たなニーズや、L＆Dがサポートできるアプローチを具体的に示します。情報化時代という新たな時代には、それに適したアプローチが必要です。このアプローチは、人がどのように考え、働き、学ぶかということに密接に関連しており、テクノロジーやL＆Dのもたらす可能性によって実現されます。このセッションでは、L＆Dの未来像を明らかにします。
学習・人材開発（L＆D）に必要とされる大変革：
情報化時代のためのパフォーマンス＆イノベーション戦略
L＆D（学習・人材開発の職務）が企業の成功を支援するには、どうしたらいいでしょう？従来のL＆Dは、企業の成功を支援できていないという多数のエビデンスが存在しています。これは、変化が激化している今の時代における問題のひとつです。物事の変化が加速しているという言葉は、すでに陳腐化しています。爆発的な情報の増加、市場投入時間の短縮、競争激化といった現象について多くを耳にします。同様に、企業はもっと「敏捷に」対応する必要があるという主張も聞こえてきます。イノベーションはバズワードであり、アジリティーが鍵となります。このような中、L＆Dはどのような役割を果たすべきでしょうか？多くの情報が無料で入手できるようになり、自ら学習する機会が増えています。これは、従来型研修コースの果たす役割が小さくなったことを意味します。では、何がその代替となるのでしょう？
このセッションでは、L＆D自身の問題も含め、L＆Dが直面する課題を掘り下げます。一歩下がって企業の成功とは何かを俯瞰し、その枠組みを見直します。これはもちろん、もはや従来型の研修コースは必要ないと意味ではありません。研修コースの果たす役割を注意深く検討し、もっと効果的、効率的な代替策を考える必要があるということです。このセッションでは、これまでのパフォーマンス向上の役割を補完し、企業の成功に貢献する新たなチャンスをL＆Dにもたらすための新たな視点を提示します。また、企業で行われる学習の新たなニーズや、L＆Dがサポートできるアプローチを具体的に示します。情報化時代という新たな時代には、それに適したアプローチが必要です。このアプローチは、人がどのように考え、働き、学ぶかということに密接に関連しており、テクノロジーやL＆Dのもたらす可能性によって実現されます。このセッションでは、L＆Dの未来像を明らかにします。
基調講演 ｜ DAY1 10:30am-11:30am【ホール A】
Shock of the New:
新たなテクノロジーの衝撃を受け入れ、変化に備える
変化が加速し、新たなテクノロジーが頻繁に出現しています。企業は、このような製品やサービスを積極的に活用していますが、その選択肢の多さに圧倒されていることも事実です。このような状況にうまく対処し、競争力を保つために賢明な選択をするには、どうしたらいいでしょう？
Udell氏の解説を聞けば、新たなテクノロジーを理解し、それがもたらす衝撃を乗り越えることができます。
Shock of the New:
新たなテクノロジーの衝撃を受け入れ、変化に備える
変化が加速し、新たなテクノロジーが頻繁に出現しています。企業は、このような製品やサービスを積極的に活用していますが、その選択肢の多さに圧倒されていることも事実です。このような状況にうまく対処し、競争力を保つために賢明な選択をするには、どうしたらいいでしょう？
Udell氏の解説を聞けば、新たなテクノロジーを理解し、それがもたらす衝撃を乗り越えることができます。
基調講演 ｜ DAY1 11:45am-0:45pm【ホール A】
エンゲージングなバーチャルクラスを作る方法：
トレーニングプロフェッショナルのための高度なファシリテーションスキル
学習者をエンゲージするとは、どのようなことを意味するのでしょう？この言葉は広く使われていますが、それを正しく定義しようという人はいません。しかし、学習環境の認知に関する最近の研究では、これには最低でも3つの要因が関与していることが示唆されています。
1. 感情的エンゲージメント：学習者がその学習体験についてどう感じるか。
2. 知的エンゲージメント：学習体験で示された情報について、学習者が何を考えるか。
3. 環境的エンゲージメント：学習環境と学習者のインタラクションが、その環境や学習体験についての学習者の認識をどのように変えるか。
おそらく最も重要なのは、これら3つの要因は必要ではあるけれども、学習者をエンゲージするには十分ではなく、そのいずれが欠けてもエンゲージできないということです。
バーチャルクラスのファシリテーターは、こうした要因を大きくコントロールすることができます。しかし成功のためには、ブレイクアウトルームやホワイトボードなどのコラボレーションツールの使い方を練習し、マスターする以上のことが必要とされます。これには、学習環境や、そこに参加する学習者の微妙なニュアンスを理解し、バーチャル体験を洗練させる必要があります。
このセッションでは、従来の教室型環境で提供するプログラムと同等か、それ以上に効果的なバーチャルトレーニングを提供するためのヒントを得ることができます。主に以下のようなテクニックが紹介されます。
・ 聞くことを通じて知的安心感を作り出すなど、感情的エンゲージメントを促す。
・ 多様な学習者をサポートしつつ、環境的エンゲージメントを生み出す。
・ 振り返りや分散効果を使って知的エンゲージメントを促す。
エンゲージングなバーチャルクラスを作る方法：
トレーニングプロフェッショナルのための高度なファシリテーションスキル
学習者をエンゲージするとは、どのようなことを意味するのでしょう？この言葉は広く使われていますが、それを正しく定義しようという人はいません。しかし、学習環境の認知に関する最近の研究では、これには最低でも3つの要因が関与していることが示唆されています。
1. 感情的エンゲージメント：学習者がその学習体験についてどう感じるか。
2. 知的エンゲージメント：学習体験で示された情報について、学習者が何を考えるか。
3. 環境的エンゲージメント：学習環境と学習者のインタラクションが、その環境や学習体験についての学習者の認識をどのように変えるか。
おそらく最も重要なのは、これら3つの要因は必要ではあるけれども、学習者をエンゲージするには十分ではなく、そのいずれが欠けてもエンゲージできないということです。
バーチャルクラスのファシリテーターは、こうした要因を大きくコントロールすることができます。しかし成功のためには、ブレイクアウトルームやホワイトボードなどのコラボレーションツールの使い方を練習し、マスターする以上のことが必要とされます。これには、学習環境や、そこに参加する学習者の微妙なニュアンスを理解し、バーチャル体験を洗練させる必要があります。
このセッションでは、従来の教室型環境で提供するプログラムと同等か、それ以上に効果的なバーチャルトレーニングを提供するためのヒントを得ることができます。主に以下のようなテクニックが紹介されます。
・ 聞くことを通じて知的安心感を作り出すなど、感情的エンゲージメントを促す。
・ 多様な学習者をサポートしつつ、環境的エンゲージメントを生み出す。
・ 振り返りや分散効果を使って知的エンゲージメントを促す。
ラーニングソリューションズ 1 ｜ DAY1 1:45pm-2:15pm
【ホール A】
「差別化のための組織開発とタレント・ディベロップメント」
企業の業績に直結するのはその企業の競争優位性である」「日々の活動が変わらなければ出せる結果も変わらない」という２つの考え方に基づき、業績を上げられるタレントとは何かを明らかにします。
日本企業に欠落しているHRBP機能を提案します。
・存在感が薄れる日本、日本企業?取り組むべきは競争力の回復
・「組織設計から始める組織開発」というアプローチ；BOXOLOGYの打破
・戦略→能力→活動の設計を通じて明らかになる「真のタレント」
・戦略と組織と人財のアラインメントで業績向上を実現する
【ホール A】
「差別化のための組織開発とタレント・ディベロップメント」
企業の業績に直結するのはその企業の競争優位性である」「日々の活動が変わらなければ出せる結果も変わらない」という２つの考え方に基づき、業績を上げられるタレントとは何かを明らかにします。
日本企業に欠落しているHRBP機能を提案します。
・存在感が薄れる日本、日本企業?取り組むべきは競争力の回復
・「組織設計から始める組織開発」というアプローチ；BOXOLOGYの打破
・戦略→能力→活動の設計を通じて明らかになる「真のタレント」
・戦略と組織と人財のアラインメントで業績向上を実現する
ラーニングソリューションズ 2 ｜ DAY1 2:15pm-2:45pm
【ホール A】
AIを活用した脱・インプット型研修 ～パフォーマンスラーニング～
スポーツ選手は、理論の理解と実践練習、コーチからのフィードバックを組み合わせながらパフォーマンスの向上を図り試合に臨んでいます。しかし、企業における学びでは、インプットに終始しアウトプット（練習）の組み合わせが不足しています。さらに、働き方改革をはじめとする労働時間の見直しに伴い、学びに割ける時間が限られてきています。このセッションでは、こうした状況に対処する方法として、AIを活用してパフォーマンス向上を図る学びの実践について解説します。
◆Dongshuo Li 氏からのビデオメッセージです。
【ホール A】
AIを活用した脱・インプット型研修 ～パフォーマンスラーニング～
スポーツ選手は、理論の理解と実践練習、コーチからのフィードバックを組み合わせながらパフォーマンスの向上を図り試合に臨んでいます。しかし、企業における学びでは、インプットに終始しアウトプット（練習）の組み合わせが不足しています。さらに、働き方改革をはじめとする労働時間の見直しに伴い、学びに割ける時間が限られてきています。このセッションでは、こうした状況に対処する方法として、AIを活用してパフォーマンス向上を図る学びの実践について解説します。
◆Dongshuo Li 氏からのビデオメッセージです。
コンカレントセッション 1 ｜ DAY1 3:00pm-4:00pm
【ホール A】
リーダーシップの未来と学習文化の醸成
これは、未来のリーダーに必要とされるスキル、マインドセット、観点として重要なこと、およびタレント開発や人事のプロフェッショナルが、学習文化を醸成する方法についてのセッションです。
【ホール A】
リーダーシップの未来と学習文化の醸成
これは、未来のリーダーに必要とされるスキル、マインドセット、観点として重要なこと、およびタレント開発や人事のプロフェッショナルが、学習文化を醸成する方法についてのセッションです。
コンカレントセッション 2 ｜ DAY1 3:00pm-4:00pm
【ホール B】
心理的安全性を高め、自ら成長する人材を育てるには？～高EQ人材を育てるトレーニング
近年、消極的な社員が増えたという悩みがよく聞かれます。
・言われたことしかやらない
・指示待ちになってしまう
・やらされ感で仕事するため、モチベーションが低い・・・
など、特に若年層に、積極性の低下が見られます。
一方、AIやIoTに代表されるデジタルの時代は変化のスピードが速く、受け身で指示を待っている姿勢では変化に取り残されてしまいます。時代の流れを読み、失敗を恐れずに挑戦する積極的な人材が、この時代だからこそ特に必要です。
Google社によると、心理的安全性が高い組織ほど主体的で高い生産性を発揮するチームになると言われています。つまり、心理的安全性を高めることが、主体的・積極的な人材を高めるために重要なポイントとなるのです。
このセッションでは、心理的安全性の高いチームを作るために有効な、ＥＱ(心の知能指数）について、その概要とトレーニング法をお伝えします。
【ホール B】
心理的安全性を高め、自ら成長する人材を育てるには？～高EQ人材を育てるトレーニング
近年、消極的な社員が増えたという悩みがよく聞かれます。
・言われたことしかやらない
・指示待ちになってしまう
・やらされ感で仕事するため、モチベーションが低い・・・
など、特に若年層に、積極性の低下が見られます。
一方、AIやIoTに代表されるデジタルの時代は変化のスピードが速く、受け身で指示を待っている姿勢では変化に取り残されてしまいます。時代の流れを読み、失敗を恐れずに挑戦する積極的な人材が、この時代だからこそ特に必要です。
Google社によると、心理的安全性が高い組織ほど主体的で高い生産性を発揮するチームになると言われています。つまり、心理的安全性を高めることが、主体的・積極的な人材を高めるために重要なポイントとなるのです。
このセッションでは、心理的安全性の高いチームを作るために有効な、ＥＱ(心の知能指数）について、その概要とトレーニング法をお伝えします。
コンカレントセッション 3 ｜ DAY1 3:00pm-4:00pm
【ルーム】
ATD Competency Model ＆ Global Talent Development Research
急速なテクノロジーの進展に伴い、T＆D（Talent Development）のプロフェッショナルに求められる能力要件も大きく変化していることから、2020年、ATDは、T＆Dプロフェッショナルに求められる新しい能力要件を“ATD New Capability Model”として発表する予定です。それに先駆け、Japan サミットでは、その一部を紹介するとともに、T＆Dコンピテンシーの基盤として重要な要素、スキル確認します。その上で、ATD Talent Management PuzzleとATDのタレント・マネジメント用語定義シートを使って、変化するビジネスに対応するT＆D機能の優先順位をグループディスカッション形式で考えます。
【ルーム】
ATD Competency Model ＆ Global Talent Development Research
急速なテクノロジーの進展に伴い、T＆D（Talent Development）のプロフェッショナルに求められる能力要件も大きく変化していることから、2020年、ATDは、T＆Dプロフェッショナルに求められる新しい能力要件を“ATD New Capability Model”として発表する予定です。それに先駆け、Japan サミットでは、その一部を紹介するとともに、T＆Dコンピテンシーの基盤として重要な要素、スキル確認します。その上で、ATD Talent Management PuzzleとATDのタレント・マネジメント用語定義シートを使って、変化するビジネスに対応するT＆D機能の優先順位をグループディスカッション形式で考えます。
コンカレントセッション 4 ｜ DAY1 4:15pm-5:15pm
【ホール A】
オペレーショナルパフォーマンスインプルーブメント（OPI）コーチとしての能力開発：
サイアム・シティ・セメント社のコーチたちは、現場の従業員をボトムアップ型でコーチングした後、自らの専門性、コーチングスキル、リーダーシップコンピテンシーに磨きをかけました。現場の従業員の行動変容に焦点を当て、従業員に当事者意識を持たせ、日々の仕事をプロセス改善に結びつけることにより、短期間で成果を得ることができました。現場の従業員がコーチングを受けてプロセス改善のアイデアを出し、経営上層部にそれを提案し、プロジェクトが実施に移されました。2014～2018年の間に、このような方法で835のプロジェクトが実施されました。
最近では、競争の激化、競合他社の生産力強化、販売価格の下落といった多くの要因が、この業界のタレント開発に影響を与えています。パフォーマンスを向上させ、目標とのギャップを埋めるため、サイアム社では、現場の従業員とスーパーバイザーからなるフォーカスグループを編成し、より適切なサポート方法を検討しました。その結果、トップダウン型プロジェクトとスキルセットに関する当事者意識が欠如していることが判明しました。この判断に基づき、オペレーショナル パフォーマンス インプルーブメント（OPI）コーチを育成する取り組みが開始されました。この取り組みは、シニアリーダーからの支持を受け、HR開発チームが監督し、組織と従業員のパフォーマンスを継続的に向上させることを目的としています。この取り組みを成功させ、ビジネス上の成果を出すため、以下の3つのプロセスが実施されました。
1. OPIコーチの任命と体制構築
2. 能力開発ジャーニーの加速とプロジェクトの促進
3. サステナビリティのためのプロモーションプロセス
サイアム社では、この取り組みによって生産性が向上し、優秀な人材が増加し、従業員のエンゲージメントが向上しました。この低コストの投資のおかげで、2013年以来、退職したコーチは一人もいません。また、2年間コーチを努めた16人すべてが、2014～2018年の間にミドルマネジメントレベルに昇進しています。
【ホール A】
オペレーショナルパフォーマンスインプルーブメント（OPI）コーチとしての能力開発：
サイアム・シティ・セメント社のコーチたちは、現場の従業員をボトムアップ型でコーチングした後、自らの専門性、コーチングスキル、リーダーシップコンピテンシーに磨きをかけました。現場の従業員の行動変容に焦点を当て、従業員に当事者意識を持たせ、日々の仕事をプロセス改善に結びつけることにより、短期間で成果を得ることができました。現場の従業員がコーチングを受けてプロセス改善のアイデアを出し、経営上層部にそれを提案し、プロジェクトが実施に移されました。2014～2018年の間に、このような方法で835のプロジェクトが実施されました。
最近では、競争の激化、競合他社の生産力強化、販売価格の下落といった多くの要因が、この業界のタレント開発に影響を与えています。パフォーマンスを向上させ、目標とのギャップを埋めるため、サイアム社では、現場の従業員とスーパーバイザーからなるフォーカスグループを編成し、より適切なサポート方法を検討しました。その結果、トップダウン型プロジェクトとスキルセットに関する当事者意識が欠如していることが判明しました。この判断に基づき、オペレーショナル パフォーマンス インプルーブメント（OPI）コーチを育成する取り組みが開始されました。この取り組みは、シニアリーダーからの支持を受け、HR開発チームが監督し、組織と従業員のパフォーマンスを継続的に向上させることを目的としています。この取り組みを成功させ、ビジネス上の成果を出すため、以下の3つのプロセスが実施されました。
1. OPIコーチの任命と体制構築
2. 能力開発ジャーニーの加速とプロジェクトの促進
3. サステナビリティのためのプロモーションプロセス
サイアム社では、この取り組みによって生産性が向上し、優秀な人材が増加し、従業員のエンゲージメントが向上しました。この低コストの投資のおかげで、2013年以来、退職したコーチは一人もいません。また、2年間コーチを努めた16人すべてが、2014～2018年の間にミドルマネジメントレベルに昇進しています。
コンカレントセッション 5 ｜ DAY1 4:15pm-5:15pm
【ホール B】
リ・スキル：AI時代本格突入前夜における 「学び直し」の具体策
AIの発展に対応し、自社の競争力を維持するには、タレント開発のプロフェッショナルは、組織を「リ・スキル」する必要があります。これは簡単な取り組みではありません。私たちは、AIに関するレポート、記事、誇大宣伝、SF的な物語などによって、日々圧倒されています。
このインタラクティブなセッションでは、AI時代に「リ・スキル」し、成長するためのシンプルで実用的なステップを学ぶことができます。キュレーションや、さまざまなツール、コース、Webサイト、アプリなどを通じ、「ハイテク」スキルを構築する方法や、共感、レジリエンス、エンゲージメント、クリエイティブ思考といった、ますます重要性を増す人間本来の「ハイタッチ」スキルとは何かを示し、それに熟達するための具体的な方法も学びます。AI時代に対応するためのリ・スキルはおそらく、タレント開発に関するここ10年で最も重要なトピックです。このセッションでは、それを理解し、その習得を今すぐはじめる方法が示されます。
このセッションで学べること：
・AI時代に対応するのに必要とされるハイテクスキル、および効果的な学習戦略（キュレーション、試行、ナレッジマネジメント、パフォーマンスサポート、ベストプラクティスの共有など）
・クリエイティビティやヒューマンスキルといった、未来に備えて磨きをかける必要のある「ハイタッチ」なスキルとはどのようなものか。およびこのようなスキルを発達させるための実証済みのテクニック（アクションラーニング、学習転移サポート、コーチング、振り返りなど）。
職務への適用：
1.AI時代に対応するために従業員のリスキルを始める
2.ハイテクスキルを開発するためのキュレーションや試行を行う
3.ヒューマンスキルを高めるためのヒューマンスキルマスタリープログラムをデザインする
【ホール B】
リ・スキル：AI時代本格突入前夜における 「学び直し」の具体策
AIの発展に対応し、自社の競争力を維持するには、タレント開発のプロフェッショナルは、組織を「リ・スキル」する必要があります。これは簡単な取り組みではありません。私たちは、AIに関するレポート、記事、誇大宣伝、SF的な物語などによって、日々圧倒されています。
このインタラクティブなセッションでは、AI時代に「リ・スキル」し、成長するためのシンプルで実用的なステップを学ぶことができます。キュレーションや、さまざまなツール、コース、Webサイト、アプリなどを通じ、「ハイテク」スキルを構築する方法や、共感、レジリエンス、エンゲージメント、クリエイティブ思考といった、ますます重要性を増す人間本来の「ハイタッチ」スキルとは何かを示し、それに熟達するための具体的な方法も学びます。AI時代に対応するためのリ・スキルはおそらく、タレント開発に関するここ10年で最も重要なトピックです。このセッションでは、それを理解し、その習得を今すぐはじめる方法が示されます。
このセッションで学べること：
・AI時代に対応するのに必要とされるハイテクスキル、および効果的な学習戦略（キュレーション、試行、ナレッジマネジメント、パフォーマンスサポート、ベストプラクティスの共有など）
・クリエイティビティやヒューマンスキルといった、未来に備えて磨きをかける必要のある「ハイタッチ」なスキルとはどのようなものか。およびこのようなスキルを発達させるための実証済みのテクニック（アクションラーニング、学習転移サポート、コーチング、振り返りなど）。
職務への適用：
1.AI時代に対応するために従業員のリスキルを始める
2.ハイテクスキルを開発するためのキュレーションや試行を行う
3.ヒューマンスキルを高めるためのヒューマンスキルマスタリープログラムをデザインする
コンカレントセッション 6 ｜ DAY1 4:15pm-5:15pm【ルーム】
人材育成・組織開発のオンライン化によるパラダイムシフト
今後は国際的に地球環境保護の意識がさらに高まり、ESG投資（環境・社会・企業統治配慮の企業への投資）が、SDGs経営（持続可能な開発目標）にインセンティブを与える状況になっています。さらに、働き方改革によるリモートワーク推進により、企業のコミュニケーションは、ますますオンライン化する方向へ進むでしょう。オンラインコミュニケーションを対面の劣化版と捉えると、それは大きな制限に見えますが、オンラインによって可能になる部分に注目すると、今までにないコミュニケーションの可能性が見えてきます。
そのオンラインの新たな可能性を、人材育成、組織開発に結びつけることで、学びや組織経営にイノベーションが起こります。
このセッションでは、6カ国に分散したオンライン組織を経営し、人材育成、組織開発のオンライン化を実践した経験に基づく事例をご紹介します。
人材育成・組織開発のオンライン化によるパラダイムシフト
今後は国際的に地球環境保護の意識がさらに高まり、ESG投資（環境・社会・企業統治配慮の企業への投資）が、SDGs経営（持続可能な開発目標）にインセンティブを与える状況になっています。さらに、働き方改革によるリモートワーク推進により、企業のコミュニケーションは、ますますオンライン化する方向へ進むでしょう。オンラインコミュニケーションを対面の劣化版と捉えると、それは大きな制限に見えますが、オンラインによって可能になる部分に注目すると、今までにないコミュニケーションの可能性が見えてきます。
そのオンラインの新たな可能性を、人材育成、組織開発に結びつけることで、学びや組織経営にイノベーションが起こります。
このセッションでは、6カ国に分散したオンライン組織を経営し、人材育成、組織開発のオンライン化を実践した経験に基づく事例をご紹介します。
コンカレントセッション 7 ｜ DAY2 9:00am-10:00am
【ホール A】
学習・人材開発（L&D）の変革：コストセンターからプロフィットセンターへ：
L＆Dは、企業のコストセンターだと思われています。そのため、不況時に縮小対象とならない学習組織は数えるほどしかありません。タレントを開発し、組織に価値をもたらすには、ROIを明確に示す必要があります。 学習のプロフェッショナルにとって、学習ソリューションをデザイン・提供する一方、状況を見極め、能力開発ニーズを特定し、利害関係者と協力することが重要です。最も重要なステップは、インパクトを測定することです。これは、学習のフレームワークを確立するための手がかりとなります。学習が1回限りのイベントであってはなりません。学習は、分析、デザイン、提供、実施、評価という継続的なサイクルをとる必要があります。ADDIEモデルは必須です。
このセッションでは、「hire to retain（雇い続けるために雇用する）」フレームワーク、特に従業員のライフサイクルの段階について説明します。中東地域の中央銀行の規制を例に、顧客を知ること（KYC: knowing your customer）に焦点を当てます。さらに2つの主要なツール、「how to transition」および「impeccable results and business impact」も紹介します。
2018年に受賞した取り組みは、3年前に開始されました。L&Dのあり方を変革しつつ、着実に取り組みをすすめました。このセッションでは、オリエンテーションプログラムから、顧客サービスプログラム、デジタル化されたセールス認定プログラム、新任・ベテランリーダーまで、完全な学習サイクルに焦点を当てます。さらに、Nujoom?The Star!と呼ばれる マネージャー候補者向けプログラム、キャリア開発プログラムについても紹介します。
【ホール A】
学習・人材開発（L&D）の変革：コストセンターからプロフィットセンターへ：
L＆Dは、企業のコストセンターだと思われています。そのため、不況時に縮小対象とならない学習組織は数えるほどしかありません。タレントを開発し、組織に価値をもたらすには、ROIを明確に示す必要があります。 学習のプロフェッショナルにとって、学習ソリューションをデザイン・提供する一方、状況を見極め、能力開発ニーズを特定し、利害関係者と協力することが重要です。最も重要なステップは、インパクトを測定することです。これは、学習のフレームワークを確立するための手がかりとなります。学習が1回限りのイベントであってはなりません。学習は、分析、デザイン、提供、実施、評価という継続的なサイクルをとる必要があります。ADDIEモデルは必須です。
このセッションでは、「hire to retain（雇い続けるために雇用する）」フレームワーク、特に従業員のライフサイクルの段階について説明します。中東地域の中央銀行の規制を例に、顧客を知ること（KYC: knowing your customer）に焦点を当てます。さらに2つの主要なツール、「how to transition」および「impeccable results and business impact」も紹介します。
2018年に受賞した取り組みは、3年前に開始されました。L&Dのあり方を変革しつつ、着実に取り組みをすすめました。このセッションでは、オリエンテーションプログラムから、顧客サービスプログラム、デジタル化されたセールス認定プログラム、新任・ベテランリーダーまで、完全な学習サイクルに焦点を当てます。さらに、Nujoom?The Star!と呼ばれる マネージャー候補者向けプログラム、キャリア開発プログラムについても紹介します。
コンカレントセッション 8 ｜ DAY2 9:00am-10:00am
【ホール B】
ミレニアル世代のための学習デザイン
ミレニアル世代の教育のための新たな方法とは、どのようなものでしょうか？
学習教材をオフラインでトレーニングするのは、効果的な方法でしょうか？
新たなトレーニング方法は、職場の世代の変化に対応すべきです。
このセッションでは、マイクロラーニング、ソーシャルラーニング、反転学習といった、さまざまなトレーニング方法を適用したソリューションについてお話します。
また、Toyota Korea、Ricoh Korea、7-Elevenにおいて、従業員が学習しやすい方法でコンテンツを配信している方法についてもご紹介します。
【ホール B】
ミレニアル世代のための学習デザイン
ミレニアル世代の教育のための新たな方法とは、どのようなものでしょうか？
学習教材をオフラインでトレーニングするのは、効果的な方法でしょうか？
新たなトレーニング方法は、職場の世代の変化に対応すべきです。
このセッションでは、マイクロラーニング、ソーシャルラーニング、反転学習といった、さまざまなトレーニング方法を適用したソリューションについてお話します。
また、Toyota Korea、Ricoh Korea、7-Elevenにおいて、従業員が学習しやすい方法でコンテンツを配信している方法についてもご紹介します。
コンカレントセッション 9 ｜ DAY2 9:00am-10:00am
【ルーム】
デジタル・トランスフォーメーションを見越した人材開発のために（2018-2019 HPI委員会研究活動報告）
世界的に、デジタル・トランスフォーメーションや多世代マネジメントが必要と言われているにも関わらず、我々は、多くの企業において個人の備えも、組織の変革も進んでいない現状を感しています。
特に日本企業においては、20世紀型組織のマネジメントモデルを随所に維持しており、将来必要とされているマネジメントや人材育成に対応が進んでいないのでは、という仮説を元に、課題を洗い出しHPI（ヒューマン・パフォーマンス・インプルーブメント、グローバルでのチェンジマネジメントプラクティス）の観点から将来を見据えて今、しなければならないアクションを検討しなければならないのではないか、と議論しました。こうした課題認識の下、「デジタル・トランスフォーメーションを見越した人材開発」をテーマに、アンケートを実施。同セッションでは、アンケート結果の考察をもとに、これからの人材育成について、HPIのフレームワークを踏まえた提言を共有します。
【ルーム】
デジタル・トランスフォーメーションを見越した人材開発のために（2018-2019 HPI委員会研究活動報告）
世界的に、デジタル・トランスフォーメーションや多世代マネジメントが必要と言われているにも関わらず、我々は、多くの企業において個人の備えも、組織の変革も進んでいない現状を感しています。
特に日本企業においては、20世紀型組織のマネジメントモデルを随所に維持しており、将来必要とされているマネジメントや人材育成に対応が進んでいないのでは、という仮説を元に、課題を洗い出しHPI（ヒューマン・パフォーマンス・インプルーブメント、グローバルでのチェンジマネジメントプラクティス）の観点から将来を見据えて今、しなければならないアクションを検討しなければならないのではないか、と議論しました。こうした課題認識の下、「デジタル・トランスフォーメーションを見越した人材開発」をテーマに、アンケートを実施。同セッションでは、アンケート結果の考察をもとに、これからの人材育成について、HPIのフレームワークを踏まえた提言を共有します。
コンカレントセッション 10 ｜ DAY2 10:15am-11:15am
【ホール A】
企業の未来を担うリーダーの開発
韓国経済は、1970年代に急速に発展しました。当時は、自分が望めば成功できると誰もが信じていました。その成功の定義とは、企業で数年ごとに昇進していくことです。継続的に昇進しなかった従業員は、劣っているとみなされていました。当時の従業員は、過去のパフォーマンス、現職でのコンピテンシー、勤続年数という3つの要因に基づいて昇進していました。しかしこれでは、優秀なリーダーは育ちません。その結果、適切なリーダーシップスキルを備えていない従業員がリーダーとなり、そのチームや組織に悪影響を与えていました。そこでHanwhaグループでは、この問題に取り組み、適切な能力を備えたリーダーを見つけるため、Hanwha Leadership Programを立ち上げました。
未来のリーダーとしての資質を見極め、自身の強みと弱みを客観的に認識するため、Hanwha社では、すべての管理職がこのリーダーシッププログラムに参加しています。この4日間かけて行われるリーダーシッププログラムは、シミュレーション練習、グループ課題、ビジネスマネジメントのテスト、リーダーとして不適切な要因の評価で構成されており、アセスメントセンターを中心に提供されています。
このHanwha Leadership Programには、非常にユニークな特徴があります。アセスメントセンターで提供されるプログラムを補い、その費用対効果を高めるため、外部および社内の指導者（assessor）を使っているのです。社内指導者としてトップレベルのリーダーを選任し、指導者（assessor）としてトレーニングしています。社内に指導者がいることにより、現実に即したフィードバックを与えることができます。リーダー候補者は、自分の強みと弱み、リーダーとして必要とされるコンピテンシーを特定することができます。また、そのような能力を開発する方法に関してフィードバックが与えられます。現在指導者となっているリーダーたちは、より客観的に観察・評価する方法を日々学んでいます。最も重要なのは、リーダーとしてのコンピテンシーがあることが実証された従業員を選び、昇進させることが可能になったことです。
【ホール A】
企業の未来を担うリーダーの開発
韓国経済は、1970年代に急速に発展しました。当時は、自分が望めば成功できると誰もが信じていました。その成功の定義とは、企業で数年ごとに昇進していくことです。継続的に昇進しなかった従業員は、劣っているとみなされていました。当時の従業員は、過去のパフォーマンス、現職でのコンピテンシー、勤続年数という3つの要因に基づいて昇進していました。しかしこれでは、優秀なリーダーは育ちません。その結果、適切なリーダーシップスキルを備えていない従業員がリーダーとなり、そのチームや組織に悪影響を与えていました。そこでHanwhaグループでは、この問題に取り組み、適切な能力を備えたリーダーを見つけるため、Hanwha Leadership Programを立ち上げました。
未来のリーダーとしての資質を見極め、自身の強みと弱みを客観的に認識するため、Hanwha社では、すべての管理職がこのリーダーシッププログラムに参加しています。この4日間かけて行われるリーダーシッププログラムは、シミュレーション練習、グループ課題、ビジネスマネジメントのテスト、リーダーとして不適切な要因の評価で構成されており、アセスメントセンターを中心に提供されています。
このHanwha Leadership Programには、非常にユニークな特徴があります。アセスメントセンターで提供されるプログラムを補い、その費用対効果を高めるため、外部および社内の指導者（assessor）を使っているのです。社内指導者としてトップレベルのリーダーを選任し、指導者（assessor）としてトレーニングしています。社内に指導者がいることにより、現実に即したフィードバックを与えることができます。リーダー候補者は、自分の強みと弱み、リーダーとして必要とされるコンピテンシーを特定することができます。また、そのような能力を開発する方法に関してフィードバックが与えられます。現在指導者となっているリーダーたちは、より客観的に観察・評価する方法を日々学んでいます。最も重要なのは、リーダーとしてのコンピテンシーがあることが実証された従業員を選び、昇進させることが可能になったことです。
コンカレントセッション 11 ｜ DAY2 10:15am-11:15am
【ホール B】
グローバルコンテキストにおける能力開発
世界中から集まる人たちの能力開発には、多くの課題があります。国、文化、理解の異なる人たちに対し、確実にメッセージを伝えるにはどうすればいいでしょう？スキルの転移を向上させる最も効果的な方法論に従っているでしょうか？
このセッションでは、文化や言語の異なる世界中のさまざまな政府機関、民間企業、市民団体に所属し、多くの場合、非常に困難な課題を抱えている人たちに対してトレーニングを提供し、その能力を高めるためにどのような取り組みを行っているかについて、日本にある国連機関で働く職員の話を聞くことができます。これは、多数の国にまたがる従業員やスタッフをとりまとめる取り組みを行っている多くの企業や組織の抱える課題にも共通することです。
このセッションに参加すれば、グローバルな学習・能力開発で考慮すべき重要なポイントを理解し、自身のトレーニングに取り入れるヒントを得ることができます。
※ご注意： このセッションは英語で提供されます（同時通訳は提供されません）
【ホール B】
グローバルコンテキストにおける能力開発
世界中から集まる人たちの能力開発には、多くの課題があります。国、文化、理解の異なる人たちに対し、確実にメッセージを伝えるにはどうすればいいでしょう？スキルの転移を向上させる最も効果的な方法論に従っているでしょうか？
このセッションでは、文化や言語の異なる世界中のさまざまな政府機関、民間企業、市民団体に所属し、多くの場合、非常に困難な課題を抱えている人たちに対してトレーニングを提供し、その能力を高めるためにどのような取り組みを行っているかについて、日本にある国連機関で働く職員の話を聞くことができます。これは、多数の国にまたがる従業員やスタッフをとりまとめる取り組みを行っている多くの企業や組織の抱える課題にも共通することです。
このセッションに参加すれば、グローバルな学習・能力開発で考慮すべき重要なポイントを理解し、自身のトレーニングに取り入れるヒントを得ることができます。
※ご注意： このセッションは英語で提供されます（同時通訳は提供されません）
コンカレントセッション 12 ｜ DAY2 10:15am-11:15am
【ルーム】
学習の転移：学習においてアカウンタビリティが果たす3つの役割
学習文化は、組織の前提、価値観、環境、行動となって現れます。学習を妨げる最大の要因として、マネージャーやリーダーの信念や態度があります。統計データによると、フォーマルトレーニングプログラムで学んだことを適用している人は、20パーセント未満です。このセッションでは、学習したことを職場に適切に転移させる上で、マネージャー、トレーナー、学習者が果たす重要な役割についてお話しします
※ご注意： このセッションは英語で提供されます（同時通訳は提供されません）
【ルーム】
学習の転移：学習においてアカウンタビリティが果たす3つの役割
学習文化は、組織の前提、価値観、環境、行動となって現れます。学習を妨げる最大の要因として、マネージャーやリーダーの信念や態度があります。統計データによると、フォーマルトレーニングプログラムで学んだことを適用している人は、20パーセント未満です。このセッションでは、学習したことを職場に適切に転移させる上で、マネージャー、トレーナー、学習者が果たす重要な役割についてお話しします
※ご注意： このセッションは英語で提供されます（同時通訳は提供されません）
基調講演 ｜ DAY2 11:30am-0:30pm【ホール A】
FutureFit：AIにより仕事が自動化される時代に人間のポテンシャルを解き放つには
ヒトゲノムが解析されてどのようなことが可能になったか、Google MapやWazeなどのデジタルマップのおかげで道を調べるのがどんなに簡単になったかを考えてみてください。人間の持つ可能性と仕事をDNAのようにマッピングできれば、どのようなことが可能になるでしょう？
このセッションでは、どのようにAIを活用すれば、未来の仕事と学びに適合できるようになるかを探ります。
FutureFit：AIにより仕事が自動化される時代に人間のポテンシャルを解き放つには
ヒトゲノムが解析されてどのようなことが可能になったか、Google MapやWazeなどのデジタルマップのおかげで道を調べるのがどんなに簡単になったかを考えてみてください。人間の持つ可能性と仕事をDNAのようにマッピングできれば、どのようなことが可能になるでしょう？
このセッションでは、どのようにAIを活用すれば、未来の仕事と学びに適合できるようになるかを探ります。
ラーニングソリューションズ 3 ｜ DAY2 1:30pm-2:00pm
【ホール A】
エンゲージメント・カルチャーを育むリーダーシップ
HRプロフェッショナルにとって、組織のメンバーのエンゲージメントは誰もが認める重要なファクターであり、難しい課題でもあります。環境の変化や、戦略の変更、組織の変革はとどまることなく、その変化にさらされるたびにメンバーのエネルギーは消耗し、エンゲージメントは低下してしまいます。メンバーのエンゲージメントに重大な影響を与えるのが、リーダーの存在です。しかし、多くのリーダーはそのことをわかっていません。
このセッションに参加すれば、自社の組織の状態を知り、エンゲージメントにとって重要な要素を明確にし、メンバーのやる気を引き出すためのアイデアを得ることができます。
このセッションで可能になること：
・ 組織のメンバーのエンゲージメントを高めたり、低下させる要因を特定する。
・ エンゲージメントのための5つの要因に必要とされる具体的なアクションを
発見し、適用する。
・ 自社のアセスメントを行い、エンゲージメントのための主要な要素、とる
べきアクションを発見する。
【ホール A】
エンゲージメント・カルチャーを育むリーダーシップ
HRプロフェッショナルにとって、組織のメンバーのエンゲージメントは誰もが認める重要なファクターであり、難しい課題でもあります。環境の変化や、戦略の変更、組織の変革はとどまることなく、その変化にさらされるたびにメンバーのエネルギーは消耗し、エンゲージメントは低下してしまいます。メンバーのエンゲージメントに重大な影響を与えるのが、リーダーの存在です。しかし、多くのリーダーはそのことをわかっていません。
このセッションに参加すれば、自社の組織の状態を知り、エンゲージメントにとって重要な要素を明確にし、メンバーのやる気を引き出すためのアイデアを得ることができます。
このセッションで可能になること：
・ 組織のメンバーのエンゲージメントを高めたり、低下させる要因を特定する。
・ エンゲージメントのための5つの要因に必要とされる具体的なアクションを
発見し、適用する。
・ 自社のアセスメントを行い、エンゲージメントのための主要な要素、とる
べきアクションを発見する。
ラーニングソリューションズ 4 ｜ DAY2 2:00pm-2:30pm
【ホール A】
日本企業におけるデジタルトランスフォーメーションの実態は？
デジタルトランスフォーメーションはグローバルで大きな課題となっていますが、日本におけるデジタルトランスフォーメーションの実態はどうでしょうか？働き方改革・少子高齢化に伴い、日本企業を取り巻くビジネス環境が大きく変わってきています。またそれによって日本型人事戦略も大きな転換が求められています。人材プラットフォームとラーニングソリューションを提供する営業担当として日本マーケット・日本のお客様に日々接している二人が日本企業の実際の課題感と取り組み状況を踏まえて今後取るべきアクションについて対談形式でお伝えします。
・日本と海外の人事戦略の違いは？
・なぜHR Techは欧米企業が主導しているのか？
・今後日本企業が取るべきアクションは？
当日は経産省の提言の一部をご覧いただきながら、対談形式でセッションを進めます。
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/jinzai_management/pdf/20190326_01.pdf
◆佐藤 新太郎 氏と高橋 史子 氏からのビデオメッセージです。
【ホール A】
日本企業におけるデジタルトランスフォーメーションの実態は？
デジタルトランスフォーメーションはグローバルで大きな課題となっていますが、日本におけるデジタルトランスフォーメーションの実態はどうでしょうか？働き方改革・少子高齢化に伴い、日本企業を取り巻くビジネス環境が大きく変わってきています。またそれによって日本型人事戦略も大きな転換が求められています。人材プラットフォームとラーニングソリューションを提供する営業担当として日本マーケット・日本のお客様に日々接している二人が日本企業の実際の課題感と取り組み状況を踏まえて今後取るべきアクションについて対談形式でお伝えします。
・日本と海外の人事戦略の違いは？
・なぜHR Techは欧米企業が主導しているのか？
・今後日本企業が取るべきアクションは？
当日は経産省の提言の一部をご覧いただきながら、対談形式でセッションを進めます。
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/jinzai_management/pdf/20190326_01.pdf
◆佐藤 新太郎 氏と高橋 史子 氏からのビデオメッセージです。
佐藤 新太郎 氏
サバ・ソフトウェア株式会社
世界中の企業様の人財育成・タレントマネジメントソリューションの導入および運用を支援｡
◆ 講演者情報はこちらをご覧ください ◆
基調講演 ｜ DAY2 3:15pm-4:15pm【ホール A】
グローバル経営を支える人事戦略
グローバル市場でのさらなる事業拡大が多くの企業にとって命題となっています。変化とイノベーションの時代において、経営資源における人材の重要性は増すばかりです。しかし、多様な人材を育て、最適配置し、組織として機能させることに多くの日本企業は慣れていません。グローバル競争で勝ち続けるために、日本企業の人事はどのような戦略の基に、人と組織を育てていけば良いのでしょうか。本講演では、事業戦略と人事戦略をどのように連動させるのか、そして日本企業の強みを生かしたグローバル人事とはどのようなものなのかを事例を基に解説します。
グローバル経営を支える人事戦略
グローバル市場でのさらなる事業拡大が多くの企業にとって命題となっています。変化とイノベーションの時代において、経営資源における人材の重要性は増すばかりです。しかし、多様な人材を育て、最適配置し、組織として機能させることに多くの日本企業は慣れていません。グローバル競争で勝ち続けるために、日本企業の人事はどのような戦略の基に、人と組織を育てていけば良いのでしょうか。本講演では、事業戦略と人事戦略をどのように連動させるのか、そして日本企業の強みを生かしたグローバル人事とはどのようなものなのかを事例を基に解説します。
【プラチナスポンサー】
【ゴールドスポンサー】
【展示スポンサー】
11/29ラーニングポータル公開
11/18 最終キャンペーン情報
11/13 One Day Passのご案内
講演者情報更新
11/01 講演・スポンサー情報更新
10/28 ビデオメッセージ追加
